A Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026, conduzida pela ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento) com 443 empresas de todo o país, mostra que o colaborador brasileiro recebeu em média 26 horas de treinamento em 2025, contra uma média histórica de 21 horas na última década. O investimento também subiu: as empresas destinam em média 1,70% da folha de pagamento a treinamento, o equivalente a R$ 1.199 por colaborador ao ano. O problema é que boa parte das empresas ainda investe sem medir se a competência desenvolvida realmente virou resultado.
O que é desenvolvimento de competências no RH
Desenvolvimento de competências é o processo estruturado de identificar as habilidades técnicas e comportamentais que a empresa precisa para atingir seus objetivos, mapear o gap entre o que o time tem hoje e o que precisa ter, e fechar essa lacuna com treinamento, mentoria ou contratação direcionada.
A diferença entre isso e “oferecer treinamento” é sutil, mas decisiva: treinamento sem mapeamento de gap é uma aposta. Desenvolvimento de competências é uma decisão baseada em dado.
Para onde vai o orçamento de treinamento hoje
Segundo a mesma pesquisa da ABTD, a distribuição do orçamento de T&D nas empresas brasileiras é: 51% para fornecedores externos (terceirização), 41% para despesas internas e apenas 8% para cursos curriculares formais. Ou seja, a maior parte do investimento já vai para especialistas de fora, o que reforça a importância de escolher bem quem entrega esse treinamento.
Sobre o uso de tecnologia, o salto foi grande: a aplicação de inteligência artificial na criação de conteúdos educacionais passou de 8% das empresas em 2024 para 69% em 2025. Isso reduziu o tempo de produção de material e liberou orçamento para frentes mais estratégicas, como aprendizagem personalizada (21% das empresas já usam IA para isso).
Como mapear o gap de competências da sua equipe
1. Liste as competências que o negócio vai precisar, não só as que ele tem hoje. Se a empresa vai digitalizar um processo, por exemplo, vai precisar de gente que saiba operar a nova ferramenta antes de ela chegar.
2. Avalie o time atual com critério objetivo, não só percepção do gestor. Avaliações de desempenho, testes técnicos e feedback 360 ajudam a tirar o viés da equação.
3. Priorize o gap que trava resultado, não o que é mais fácil de treinar. Uma competência técnica pontual costuma ser mais rápida de fechar do que uma lacuna de liderança, mas nem sempre é a que mais afeta o negócio.
4. Escolha o formato certo para cada gap. Nem toda lacuna se resolve com curso. Às vezes o caminho é mentoria, rotação de função ou simplesmente prática supervisionada no dia a dia.
5. Meça o resultado, não só a participação. Quantas pessoas concluíram o treinamento é um dado operacional. O que mudou na entrega do time depois é o dado que importa.
Desenvolvimento de competências como parte da retenção
Empresas que investem visivelmente no desenvolvimento das pessoas tendem a reter melhor, porque reduzem um dos motivos mais comuns de saída: a sensação de estagnação. Esse ponto se conecta diretamente com o desafio de reduzir a rotatividade de funcionários e também com o onboarding de novos talentos, já que o desenvolvimento de competências começa desde os primeiros meses na empresa.
Também é uma peça central de qualquer planejamento estratégico de RH: sem competências certas mapeadas, mesmo o plano mais bem desenhado não sai do papel.
Como o ISBET apoia o desenvolvimento de competências de jovens talentos
Programas de aprendizagem e estágio bem estruturados são, na prática, um mecanismo natural de desenvolvimento de competências: o jovem entra com potencial e sai com repertório técnico e comportamental construído dentro da própria empresa. O ISBET cuida da seleção e do acompanhamento desses talentos, o que dá à empresa mais previsibilidade sobre o desenvolvimento de cada um. Uma parte importante desse desenvolvimento acontece fora da sala de aula: veja o que os dados da ABTD mostram sobre capacitação prática nas empresas, e competência técnica sozinha não sustenta isso: o repertório emocional da equipe também entra na conta.
Perguntas frequentes sobre desenvolvimento de competências
Qual a diferença entre competência técnica e competência comportamental?
Competência técnica é o conhecimento específico de uma função (usar um sistema, dominar uma metodologia). Competência comportamental é como a pessoa se relaciona, comunica e toma decisão. Os dois tipos precisam entrar no mapeamento de gap.
Quanto as empresas brasileiras investem em treinamento, em média?
Segundo a Pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil 2025/2026 (ABTD), o investimento médio é de 1,70% da folha de pagamento, ou R$ 1.199 por colaborador ao ano.
Vale mais a pena treinar internamente ou contratar fornecedor externo?
Depende do volume e da especialidade. Os dados mostram que a maioria das empresas (51%) já prioriza fornecedores externos, especialmente para conteúdos especializados, e mantém a estrutura interna para temas ligados à cultura e aos processos próprios da empresa.
Como o ISBET contribui para o desenvolvimento de competências dos jovens contratados?
O ISBET seleciona candidatos com aderência ao perfil da vaga e acompanha o desenvolvimento deles ao longo do contrato de aprendizagem ou estágio, dando suporte tanto à empresa quanto ao jovem.
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